考虑到团队的多样性和结构，目标策略 development can be approached in a variety of ways. 请不要离开 在决定如何设置时，请注意以下重要事项 对你自己和/或你的团队成员来说最有效的目标. 目标 应该是:

• 可衡量的: How will you and your supervisor know 当它完成时? How will it be measured, through qualitative or quantitative indicators?
• 可操作的: What are the actions the 员工 will 采取行动，在商定的时间框架内实现这一目标? Does the 员工 have control over the outcome?
• 与 组织重点.

额外的资源: 聪明的 目标设定工作表

目标应该是针对每个员工的，并且是可识别的 措施. 目标 can be aligned with individual job responsibilities, professional development, or the 员工 核心竞争力.

例子包括:

• 支持个人成长的新技能、知识或经验
• 主要工作职责
• Special projects or initiatives
• 拉伸作业
• GVSU的贡献，如委员会服务，指导，社区 实践参与等.

对于单个季度设定的目标，季度签入创建 有机会反思结果是什么/如何实现的，未来 目标规划作为下一步. 为 goals set that span over multiple 季度目标期或全年、季度登记都可以服务 作为目标完成过程中的里程标记，专注于做什么/如何做 通过这种较长的规划形式正在取得成果. If 你们更经常地一对一会面，目标也可能会被讨论 during those meetings as required.

确定并详细描述目标，包括具体的 措施 during the Quarterly 目标设定 process. 作为优先级 change, goals may need to be updated. As such, goals can be revisited 并随时通过员工档案进行更新 性能部分. However, any changes should be discussed and 在标准的1:1会议中进行审查，以确保彼此之间的共享意识 员工和主管. 请注意s on what has changed or been updated 也应该在目标中被捕获，以便您可以回顾进度和 any challenges encountered holistically.

性能校准是一个定义和澄清的过程 定义评级的目的是使评论公平和 一致性，降低主观性，直接进行业绩评定 reports across supervisors and departments. 它通常会发生 在与人力资源部和主管的一次预定会议上 在部门里. At GVSU, calibration does not mean forced 分布. Approval has been received to conduct at the AO/EO level 今年，并将重新审视后，初步推出的未来 计划和机会.

是的. Until June 30, 2024 you can still login and download prior 来自 上页系统. 在此之后，所有已完成的审查的历史记录 have been moved to OnBase and your HR 业务合作伙伴 can assist in pulling necessary records upon request.

您可以在您的 worker Profile > Performance > Performance Reviews (tab). 为 请出示以前绩效评估系统的历史记录 联系你的 HR 业务合作伙伴 and they can pull and share prior review data 这是有记录的.

请注意: Only completed review data from prior systems 会被记录在案，所以如果你的评论从来没有被移到期末 completed stage there will not be a record on file.

是的，当目标通过引导复习任务完成时. If 在整个评审周期的任何时候都要输入或更新目标 通过员工简介，然后是绩效部分，然后是他们 not routed for formal supervisor approval. 这些更新或补充 应该在定期的一对一讨论/审查中进行讨论/审查，以便有一个 shared understanding of all entered goals and/or changes.

是的. 当你查看每个单独的目标时，你可以回顾历史 of changes and actions for the goal. 这 will include the individual 对你的评估做出改变的人，比如你或你的主管. It 最佳实践是让员工成为实施变更的人还是 更新他们的目标. 监事 can assist in making edits on the review items as needed/requested.

The detailed information page on the 员工 核心竞争力 is available through 人力资源. 这 网站包括可观察和可测量的定义和例子 所有人的知识、技能、能力和个人属性 员工s and leaders with direct reports.

As we continue to rollout learning opportunities for the 员工 核心竞争力, we are not yet rating each competency individually on the performance review. 我们要求员工 考虑将能力与现有目标联系起来，并制定 胜任能力与其日常工作职责之间的联系.

No. It is recommended you consider your goals and select the applicable 核心竞争力 that apply to each one. 我们强烈 建议将至少一项核心竞争力与每个目标联系起来; 然而，这不是必需的.

现在还不是正式的. There are some feedback features within 工作日，我们希望实现与未来的审查周期允许 获得更正式的机会来接受他人的反馈 包括直接报告. However, there is not an identified timeline for utilization of these features just yet.

截止日期字段可用于从日历中选择任何日期 选择工具或通过使用MM/DD/YYYY格式输入日期. 你 将简单地输入或选择适用的到期日期，落在 另一个季度审查期或在年度的某个时候 审查周期.

建议你在接近目标设定期的时候开会 尽可能. However, 工作性能 offers the flexibility to 在最合适的时间与你的上司回顾和讨论目标 对你俩都很方便，也符合你的日常安排 一对一会议节奏.

No. 主管将能够搜索他们的工作人员和 导航到该个人的绩效部分，以便能够进行审查 性能目标和细节. Only the supervisor of record in Workday将能够看到其直接下属的信息. 此信息在Workday中不会公开给其他员工.

Workday只有一页可以输入目标，然后是总结页 在目标设定提交给经理之前，对其进行审查.

输入目标后，您需要滚动到顶部 页面到“+添加”按钮或者你可以点击三个垂直 点在输入的目标的顶部，并选择“添加1以上”或“添加1 在当前目标之上或之下添加一个额外的目标.

如果你点击“下一步”和“提交”按钮太快 完成目标输入后，目标将提交给您吗 主管审核. Since there aren’t as many pages to navigate 在工作日系统中，你会想要慢一点 你熟悉了新的格式，所以你不去推进它 在你准备好之前.

目标将不会显示在员工个人资料绩效页面下 until they have been approved by the supervisor.

在Workday中，反馈评论是一个简单的过程 主管的控制. If you need to have the review sent back, 你需要联系你的主管，请他们引导到 their summary page and click “Send Back”. 他们将被要求这样做 enter a reason before they can send it back. 它可以很简单，比如 typing “incomplete” in the reason box.

目标将不会在员工简介中显示 在你的主管批准之前， 或者季度目标设定任务已经被人才完成 管理. Please connect with your supervisor to discuss your 季度目标设定，这样他们就可以批准并出现在你的 员工档案.

是的. In the Workday "Search" bar type in "员工 review status summary" and click on the report. 你会被问到 to enter the following details:

• "Review Templates" - 你 will want to identify if you are looking for "quarterly goal setting" or "annual performance review" information. 你可以选择多个 所需选项. Navigate through the following prompts: Active Review by Type > Performance Reviews > Quarterly Goal Review and/or Annual Performance Review > Select the applicable 检查类型的复选框.
• "Start Date On or After" - Enter the start date of the applicable quarter or annual review period. 请参考 timeline table at the top of the page that includes dates.
• "Start Date On or Before" - 这 is an optional field 并可能留下空白.

报告中返回的表格会提供给你数量 评审过程的每个状态，以及总评审 评审次数. To view the detailed list with 员工 names at 每个状态，点击下面的超链接编号适用 状态列和一个弹出窗口将与员工列表打开 names at that step in the review process. 

是的. 你可以在你的 supervisory organization and pull reports as needed.

• 2 Month 毫克/ PSS的员工 Evaluation
• 4 Month 毫克/ PSS的员工 Evaluation
• 6 Month 毫克/ PSS的员工 Evaluation

填写完成后，请将试用评估表发送至 你的人力资源 业务合作伙伴.

• 3个月DPS评估
• 6个月DPS评估
• 9个月DPS评估
• 12个月DPS评估

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• 12个月AP员工评估

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